Aksje Alternativer Fantom

Home Articles. Stock Options, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights SAR og Employee Stock Purchase Plans ESPPs. Det er fem grunnleggende typer individuelle aksje kompensasjonsplaner opsjoner, begrenset lager og begrenset aksje enheter, aksjekurs rettigheter, phantom lager og planer for ansattes aksjekjøp Hver type plan gir ansatte spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Støttealternativer gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden Begrenset aksje og dets nærtliggende begrensede aksjeenheter RSUer gir ansatte rett til å kjøpe eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse restriksjoner, for eksempel å jobbe en viss antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer s Stock apprecieringsrettigheter SARs gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Ansatteoppkjøpsplaner ESPPer gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til en rabatt. Støttealternativer. Noen få nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan opsjoner fungerer. Øvelse Kjøp av aksjer i henhold til opsjon. Utnyttelseskurs Prisen som aksjene kan kjøpes Dette kalles også strike-pris eller stipendpris I de fleste planer er utøvelseskursen rettferdig Markedsverdi av aksjen på tidspunktet for bevilgningen. Spredt Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for utøvelsen. Opptjeningstid Hvor lenge arbeidstakeren kan holde opsjonen før den utløper. Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve opsjonen - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt optio ns å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftens mål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vestre dersom resultatene målene er oppfylt Når en ansatt har vært ansatt, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. per år over fire år og har en løpetid på 10 år Dersom aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjen. Forskellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen Dersom aksjene går til 25 etter syv år, og arbeidstakeren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Type opsjoner. Optjoner er enten incentiv aksjeopsjoner ISOs eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner NSOer, som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt selv om aksjene ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen rettslig forpliktelse for aksjene etter trening, selv om Selskapet kan pålegge en Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter utøvelse beskattes som en gevinst eller tap når opsjonæren selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å utsette beskatning på opsjonen fra treningstidspunktet til datoen for salg av de underliggende aksjene og 2 betale skatt på hele sin gevinster til kursgevinster, i stedet for ordinære skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling. Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter bevilgningsdagen. Bare 100 000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles av opsjonene rettferdig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at at kun 100.000 i gaveprisverdi kan bli berettiget til å bli utøvet i et år. Hvis det skjer overlappende inntjening, slik som hvis det skjer opsjoner årlig og vestvis gradvis, må selskapene spore utestående ISO-verdier for å sikre at beløpene som blir oppnådd under ulike Tilskudd vil ikke overstige 100.000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overstiger grensen, blir behandlet som en NSO. Utøvelseskursen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets beholdning på tilskuddsdagen. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISO. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes i henhold til planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra tildelingstidspunktet. e eier mer enn 10 av stemmekraften til alle utestående aksjer i selskapet, skal utøvelsesprisen på ISO være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og ikke ha en løpetid på mer enn fem år. hvis alle reglene for ISOs er oppfylt, så blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tildelingspris og salgspris. Selskapet tar ikke en skattemessig fradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de nødvendige holdingsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke ut spredningen på treningen. En gang bruker en ansatt ISOs og selger ikke under Liggende aksjer innen årets slutt er spredningen på opsjon ved utøvelse et fortrinnsobjekt for den alternative minimumskatten AMT. Selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren skal legge til gevinst på utøve, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om en alternativ minimumsskattbetaling skal betales. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ledere, konsulenter, leverandører, kunder osv. Det er ingen spesielle skattefordeler for NSOer, Likevel, som ISO, er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudds - og utøvelseskursen skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk om utøvelseskursen til NSO er mindre enn rettferdig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Utøvelse av et alternativ. Det er syv eral måter å utøve et aksjeopsjon ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaveren allerede eier ofte kalt en børsbytt, ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg eller ved å utføre en salgs - dekning av transaksjonen de to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder andre øvelsesmetoder som også er beskrevet her, noe som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningskursen og eventuelt skattene. Ett selskap kan imidlertid sørge for Bare ett eller to av disse alternativene Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og ikke sjeldent begrenser utøvelsen eller salget av aksjene som er oppkjøpt gjennom trening til selskapet selges eller blir offentlig. Under reglene for aksjekompensasjonsplaner for å være effektive i 2006 FAS 123 R, må selskapene bruke en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en utgift på deres resultatregnskap Utgiftene som skal regnskapsføres, bør justeres basert på opptjeningserfaring, slik at uutviklede aksjer ikke regnes som en avgift på kompensasjon. Restriktive aksjer. Restriktive aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Vanligvis faller inntjeningsrestriksjonen hvis medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte Tre til fem Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan pålegges, men Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter RSUs, ansatte Faktisk mottar ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUs som fantombeholdning avgjort i shar es i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om de skal utbetale utbytte, gi stemmerett eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. Å gjøre det med RSUs utløser straffeavgift til arbeidstakeren i henhold til skatteregler for utsatt kompensasjon Når ansatte er tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles en § 83 b valg. Hvis de velger valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved tildeling Hvis aksjene ble rett og slett tildelt den ansatte, da er kjøpselementet fullverdig dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er Betalt, det er ingen skatt En eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom arkiveringen og salget beskattes da som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke lager 83 b. ion må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom beløpet betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre § 83 b valg. Arbeidsgiveren får et skattefradrag bare for beløp der ansatte må betale inntektsskatt, uavhengig av om et valg av § 83b er gjort. En § 83b-valg bærer litt risiko. Dersom arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, skal den ansatte får ikke betalte skatter refundert, og ansatte mottar heller ikke aksjene. Avbestod lagerregnskap paralleller opsjonsregnskap i de fleste henseender Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunktet Prisen er imidlertid ingen opsjonsprisemodell brukes Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, deretter en 10.000 c ost er innregnet Hvis arbeidstaker kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt dersom det foreligger en rabatt, som teller som kostnad. Kostnaden blir deretter amortisert over inntjeningsperioden inntil begrensningene bortfaller. Siden regnskapet er basert på den første Kostnadene vil selskaper med lave aksjekurser finne ut at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Hvis inntjeningen er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og gjenkjenner kostnadene over Forventet opptjeningsperiode Dersom ytelseskravet ikke er basert på aksjekursendringer, blir det innregnede beløpet justert for utmerkelser som ikke forventes å veksle eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursbevis, det er ikke justert for å reflektere priser Det er ikke forventet å eller ikke vest. Avbestemt aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom aksjekurs og aksjekurs. verdsettelsesrettigheter SARs og phantom-aksjer er svært liknende konsepter. Både i hovedsak er bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, og følgelig gir verdsettelsesrettighetene og phantom SARs vanligvis arbeidstakerne med en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt periode Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer som skal utbetales ved utgangen av en bestemt tidsperiode SAR-er kan ikke ha en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR Phantom-aksjen, kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke når utbetalingen er gjort, verdien av Prisen er beskattet som ordinær inntekt til arbeidstaker og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen på å oppfylle visse mål, som salg, fortjeneste, eller andre mål Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som ytelsesenheter Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsplaner og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SARs og phantom-planer er i hovedsak kontantbonuser, må selskapene finne ut hvordan man betaler for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte vil selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig penger. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. er bare et løfte, vil medarbeiderne tro at fordelen er som fantom som aksjen Hvis det er i reelle midler avsatt til dette formålet, vil selskapet sette penger etter skatt og ikke i virksomheten. Mange små Vækstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også bli gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. Hvis de ansatte får aksjer, kan aksjene imidlertid betales av kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller av overtakere hvis Selskapet er solgt. Ordinære aksjer og kontantavregnede SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavregnede SARs, beregnes kompensasjonsutgiftene for utmerkelser hvert kvartal ved bruk av en opsjonsprisemodell deretter truet opp når SAR er avgjort for phantom-aksjer, beregnes den underliggende verdien hvert kvartal og truet opp gjennom sluttoppgjørstidspunktet Phantom-aksjen behandles på samme måte som utsatt kontantkompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avregnet på lager, er regnskapet det samme som for et opsjon. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgift rata over forventet tjenesteperiode Hvis prisen er prestasjonsbevisst, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis resultatmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den bruke en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil være oppfylt. Arbeidslederes kjøpsplaner ESPPs. Employee stock buy planer ESPP er formelle planer om å tillate ansatte å sette til side penger over en tidsperiode kalt en tilbudsperiode, vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer i slutten av tilbudet tidsplaner kan kvalifiseres i henhold til § 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifiserte kvalifiserte planer, tillate ansatte å ta gevinsterbevegelse på gevinster fra aksjer oppkjøpt under planen hvis regler som ligner de for ISOs er oppfylt, viktigst at aksjer er holdt for ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifisering av ESPP har en rekke regler, viktigst. Bare ansatte i arbeidsgiver sponsing ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planser må være godkjent av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planen adoption. Alle ansatte med to års tjeneste må inkluderes, med enkelte unntak tillatt for deltid og midlertidig ansatte samt høyt kompenserte ansatte Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatte kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjens fair markedsverdi i begynnelsen av tilbudsperioden i en Enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på virkelig verdi på kjøpstidspunktet. I så fall kan tilbudsperioder være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Plattene som ikke oppfyller disse kravene er nei nqualified og ikke bære noen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP innrømmer ansatte i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra lønnsslippene. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn etter skatt grunnlag og holdt i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker s akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt på opptil 15 fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte utbetaler er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. En ESPP gjør det mulig for deltakerne å trekke seg ut av planen før tilbudsperioden avsluttes og deres akkumulerte midler er returnert til dem. Det er også vanlig å tillate deltakere som forblir i planen om å endre lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner, er det ett års to års løpetid for å kvalifisere for særskilt skattemessig behandling. Dersom medarbeider har beholdet i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter begynnelsen av tilbudsperioden er det en kvalifiserende disposisjon og arbeidstakeren betaler ordinær inntektsskatt på det minste av 1 hans eller hennes faktiske fortjeneste og 2 differansen mellom børsverdien ved begynnelsen av tilbudsperioden og den diskonterte prisen som det dato Enhver gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap Hvis holdingsperioden ikke er fornøyd, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien per kjøpsdato Enhver gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen gir ikke mer enn en 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon , det er ingen kompensasjonsavgift for regnskapsmessige formål Ellers må utmerkelsene regnes for omtrent det samme som enhver annen form for aksjeopsjon. Det er en Phantom Stock Plan. Hva er en Phantom Stock Plan. En phantom stock plan er en ansatt ytelsesplan som gir utvalgte ansatte ledende ansatte mange av fordelene med aksjeeierskap uten at de faktisk gir dem aksjeselskap Dette blir noen ganger referert til som skyggelager. I stedet for å få fysisk aksje, mottar arbeidstaker late som lager. Selv om det ikke er ekte, følger phantom aksjen prisbevegelse av selskapets faktiske aksje, utbetale eventuelle resulterende overskudd. BREAKING DOWN Phantom Stock Plan. Selv om aksjen er hypotetisk, gir fantom aksje utbytte og opplevelser prisendringer akkurat som sin virkelige motpart. Etter en tidsperiode vil kontantverdien av phantom aksjen er distribuert til de deltakende ansatte. Imidlertid aksje, også kjent som syntetisk egenkapital, har ingen inneboende krav eller restriksjoner rega rding sin bruk, slik at organisasjonen kan bruke den, men det velger Phantom-aksjen, kan også endres ved ledelsens skjønn. Bruke Phantom Stock som en organisatorisk fordel. Noen organisasjoner kan bruke phantom-aksjer som et incentiv til overordnet ledelse Phantom-aksjer knytter en økonomisk få direkte til en bedriftsprestasjon metrisk Den kan også brukes selektivt som en belønning eller en bonus til ansatte som oppfyller visse kriterier. Phantom aksjer kan gis til hver ansatt, enten som en overordnet fordel eller variert avhengig av ytelse, senioritet eller andre faktorer. Samtidig aksje gir også organisasjoner med visse restriksjoner på plass for å gi incentiv knyttet til børsverdi. Dette kan gjelde for et aksjeselskap LLC, en eneeier eller S-selskaper begrenset av 100-eierregelen..Stock appreciation rights er en form for fantom aksjebasert program, oftest gjort tilgjengelig for overordnet ledelse, og det kan fungere som en del av en pensjonsplan Det gir økte insentiver etter hvert som verdien av selskapet øker. Dette kan også bidra til å opprettholde ansattes oppbevaring, spesielt i tider med intern volatilitet, som for eksempel eierskapsendring eller personlig nødstilfelle. Det gir et trygghetsnivå til ansatte, siden fantom aksjeprogrammer er generelt støttet i kontanter Dette kan i sin tur føre til høyere salgspriser for en bedrift dersom en perspektivkjøper ser øverste ledelse som stabil. Phantom Stock og IRS. Phantom-aksjen kvalifiserer som en utsatt kompensasjonsplan. En phantom lager Programmet må oppfylle kravene fastsatt av Internal Revenue Service IRS-kode 409 a. Planen må være korrekt oppdaget av en advokat, med alle relevante detaljer som er spesifisert skriftlig. Hos Artikler. På grunn av aksjer og aksjemarkedsrettigheter SAR. For mange selskaper, Ruten til ansattes eierskap er gjennom en formell ansattes eierskapsplan, for eksempel en ESOP, 401 k plan, aksjeopsjon eller ansatt aksjekjøpsplan ESPPs a Regulert aksjekjøpsplan med spesifikke skattefordeler Men for andre vil disse planene på grunn av kostnader, regulatoriske krav, bedriftshensyn eller andre problemer ikke være best egnet. Andre selskaper kan ha en eller flere av disse planene, men ønsker å supplere dem for enkelte ansatte med en annen type plan For disse selskapene kan phantom aksjer og aksjekursettelser være svært attraktive. Det er flere situasjoner som kan ringe for en eller flere av disse planene. Selskapets eiere ønsker å dele den økonomiske verdien av egenkapital, men ikke egenkapital. Selskapet kan ikke tilby konvensjonelle typer eierskapsplaner på grunn av bedriftens begrensninger, som det ville være tilfelle for eksempel med et Limited Liability Corporation, partnerskap, en eneboliger eller et S-selskap bekymret for 100 eier. Regelen har allerede en konvensjonell eierplan, for eksempel en ESOP, men ønsker å gi ytterligere egenkapitalinnskudd, kanskje uten å levere aksjer elleve, til utvalgte ansatte. Selskapets lederskap har vurdert andre planer, men funnet sine regler for restriktiv eller implementeringskostnader for høyt. Selskapet er en divisjon av et annet selskap, men kan skape en måling av egenverdien og ønsker at ansatte skal ha en del i det selv om det ikke er noen faktisk aksje. Selskapet er ikke et selskap - det er en ideell eller statlig enhet som likevel kan skape en slags måling som etterligner egenkapitalvekst som den vil bruke som grunnlag for å skape en ansatt bonus. Denne artikkelen gir en kort oversikt over design, implementering, regnskap, verdsettelse, skatt og juridiske problemer for de fire typer planene de dekker. Ingen av disse planene bør opprettes uten detaljert råd fra kvalifisert juridisk og økonomisk rådgiver. egenkapital er et stort skritt som bør vurderes grundig og nøye. Det er bare et løfte om å betale en bonus i form av ekvivalent av enten verdien av com aksjeselskaper eller økningen i den verdien over en periode. Et selskap kunne for eksempel belønne Mary, den nye medarbeideren, at det ville betale henne en bonus hvert femte år som tilsvarer økningen i egenkapitalverdien av firmaet noen prosentandel av total lønn på det tidspunktet Eller det kunne love å betale henne et beløp som tilsvarer verdien av et fast antall aksjer satt på det tidspunktet løftet er gjort. Andre egenkapital - eller tildelingsformler kan også brukes. Beskatning av bonusen ville være mye som enhver annen kontantbonus - den er beskattet som vanlig inntekt når den mottas Phantom lagerplaner er ikke skattekvalifiserte, så de er ikke underlagt de samme reglene som ESOPs og 401 k planer, forutsatt at de ikke dekker en bred gruppe medarbeidere Hvis de gjør det, kan de bli underlagt ERISA-regler, se nedenfor. I motsetning til SARs, kan phantom-aksjen reflektere utbytte og aksjeavsetninger. Phantom aksjebetalinger gjøres vanligvis på en fast, forutbestemt dato. SAR er mye som fantomlager, med unntak av at det gir rett til den monetære verdien av verdien av et spesifisert antall aksjer over en angitt tidsperiode. Som med phantom-aksjer utbetales dette normalt kontant, men det kan betales i aksjer SARs kan ofte utøves når de har tildelt SARs ofte tildelt i sammenheng med aksjeopsjoner enten ISOs eller NSOs for å finansiere kjøpet av opsjonene og eller betale skatt dersom noen skyldes utøvelse av opsjonene disse SARs noen ganger kalles tandem SAR. En av de store fordelene ved disse planene er deres fleksibilitet. Men fleksibiliteten er også deres største utfordring. Fordi de kan utformes på så mange måter, må mange beslutninger gjøres om slike problemer som hvem får hvor mye, innløsningsregler, likviditetshensyn, restriksjoner på å selge aksjer når tildelinger avregnes i aksjer, berettigelse, rett til midlertidig utdeling av inntjening og rett til å delta i eierstyring og selskapsledelse hvis noen. Phantom aksjer og SARs, er ansatte beskattet når retten til ytelsen utøves. På dette tidspunktet er verdien av prisen, minus eventuell vederlag betalt for det vanligvis, ingen beskattet som vanlig inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget av arbeidsgiver Hvis prisen er avgjort i aksjer som kan skje med et SAR, er gevinstbeløpet skattepliktig ved utøvelse, selv om aksjene ikke er solgt. Eventuelle etterfølgende gevinster på aksjene er skattepliktig som kapitalgevinster. Regnskapsmessige forhold. Selskapet må registrer en kompensasjonsavgift på resultatregnskapet ettersom medarbeiderens interesse i prisen øker. Så fra det tidspunkt bevilgningen blir gjort til prisen er utbetalt, registrerer selskapet verdien av andelen av de lovede aksjene eller økning i verdien av aksjene, pro-rated over termen av prisen i hvert år, er verdien justert for å reflektere den ekstra pro rata-delen av prisen prisen de ansatte har tjent, pluss eller minus eventuelle justeringer av verdi som oppstår ved oppveksten av fal l i aksjekurs I motsetning til regnskapsføring av variabel prisoppkjøp, hvor en avskrivning kun amortiseres over en opptjeningsperiode, med phantom stock og SARs, oppgjør avgiften i løpet av opptjeningsperioden, og etter inntjening blir alle ytterligere aksjekursøkninger tatt som de oppstår når fortjenesten utløses av en forestillingshendelse, for eksempel et overskuddsmål. I dette tilfellet må selskapet estimere det forventede beløpet som er opptjent basert på fremdrift mot målet. Regnskapsbehandlingen er mer komplisert dersom inntjeningen skjer gradvis. Nå hver tranche av inntekt utmerkelser blir behandlet som en egen pris. Vurdering er allokert til hver pro rata til tid over hvilken den er opptjent. Hvis SAR eller phantom aksjekursene blir avgjort i aksjer, er deres regnskap noe annerledes. Selskapet må bruke en formel til å estimere nåverdien av prisen ved tilskudd, gjør justeringer for forventede forfeitures. ERISA Issues. If planen er ment å gi de fleste eller alle ansatte fordeler på måter simil ar til kvalifiserte planer som ESOPs eller 401 k planer, og det forsvinne noen eller alle betalingene inntil etter oppsigelse, kan det regnes som en de facto ERISA plan ERISA den ansatte pensjon Inntekt og sikkerhet lov av 1974 er den føderale loven som regulerer pensjonsordninger Det tillater ikke ukvalifiserte planer å operere som kvalifiserte planer, slik at planen kan bli utstedt ulovlig. På samme måte, hvis det foreligger en eksplisitt eller underforstått reduksjon i kompensasjon for å få fantomlaget, kan det være verdipapirproblemer involvert, mest sannsynlig anti-svindel opplysningskrav Phantom stock planer designet bare for et begrenset antall ansatte, eller som en bonus for en bredere gruppe medarbeidere som betaler ut årlig basert på et mål på egenkapital, vil mest sannsynlig unngå disse problemene. Planleggingsproblemer. Det første problemet er å finne ut ut hvor mye phantom lager å gi ut Care må tas for å unngå å gi ut for mye til tidlige deltakere og ikke forlate nok for senere ansatte For det andre må egenkapitalen av selskapet b e verdsatt på en forsvarlig og forsiktig måte Tredje, skatt og regulatoriske problemer kan gjøre phantom lager farligere enn det virker Cash akkumulert for å betale for ytelsen kan være gjenstand for et overskudd akkumulert inntektsskatt en skatt på å sette for mye penger i reserve og ikke bruke det til forretninger Hvis midler er avsatt, må de kanskje være segregert til en rabbi-tillit eller verdslig tillit for å unngå å få ansatte til å betale skatt på nytt når det er lovet i stedet for betalt. Endelig, hvis planen er ment å være til nytte mer enn nøkkelpersoner og forsvinner noe eller hele betalingen til etter oppsigelse eller pensjon, kan det regnes som en de facto ERISA-plan ERISA Pensjonsinntekter for inntekt og sikkerhet i 1974 er den føderale loven som regulerer pensjonsplaner. månedlig ansattes eierskapsoppdatering holder deg oppdatert på dette feltet, fra juridiske utviklinger for å bryte research. Our Book on Phantom Stock, SAR og Other Equity Awards. For mange selskaper, lager o ptions, ESPPs, eller ESOPs er ikke de eneste aksjeplanene som skal vurderes. I stedet er phantom aksjer, aksjestyringsrettigheter SAR, begrenset aksjekurs, begrensede aksjeenheter, ytelsespriser og eller direkte aksjekjøp en viktig del av deres kompensasjonsstrategier. Vår bok Equity Alternatives Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs og More kombinerer et sett med utvalgsplandokumenter som leveres i digitalt format, slik at du kan bruke med åtte kapitler om hva planalternativer er, hvordan de fungerer, hvordan de kombineres og de juridiske og regnskapsmessige problemene de reiser. Del denne siden.